Krankmeldung nach Kündigung: Was Arbeitgeber jetzt tun können

Die Kündigung ist ausgesprochen, und am nächsten Morgen kommt die Nachricht: arbeitsunfähig bis zum letzten Arbeitstag. Für viele Arbeitgeber ist eine Krankmeldung nach Kündigung ein Ärgernis, denn sie zahlen weiter Lohn, ohne eine Gegenleistung zu erhalten, und müssen kurzfristig Ersatz organisieren. Doch nicht jede Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung musst du ungeprüft hinnehmen. In diesem Ratgeber erfährst du, was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, wann der Beweiswert einer AU erschüttert ist und wie du rechtssicher reagierst.

Warum die Krankmeldung nach Kündigung so häufig ist

Eine Kündigung ist für viele Beschäftigte ein Einschnitt. Stress, Enttäuschung und Zukunftsängste können tatsächlich krank machen. Eine Krankmeldung nach Kündigung ist deshalb nicht automatisch ein Zeichen für Missbrauch.

Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass manche Arbeitnehmer die verbleibende Zeit lieber zu Hause verbringen, statt ihre Aufgaben ordentlich zu übergeben. Gerade wenn die Bescheinigung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht, entsteht Misstrauen.

Als Arbeitgeber bewegst du dich hier in einem Spannungsfeld: Du musst echte Erkrankungen respektieren, darfst aber auffällige Fälle hinterfragen.

Die rechtlichen Grundlagen

Wer arbeitsunfähig erkrankt, hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht.

Seit 2023 gilt die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Beschäftigte müssen die Erkrankung weiterhin unverzüglich melden. Die Bescheinigung selbst rufst du als Arbeitgeber bei der Krankenkasse ab.

• Anzeigepflicht: Sofortige Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen Dauer.
• Nachweispflicht: Ärztliche Feststellung, in der Regel ab dem vierten Tag.
• Beweiswert: Die AU gilt grundsätzlich als Beweis für die Erkrankung.

Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat

Der hohe Beweiswert der AU ist nicht unantastbar. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, wann er erschüttert sein kann.

• 2021: Kündigt ein Arbeitnehmer selbst und reicht am selben Tag eine AU ein, die genau die Kündigungsfrist abdeckt, bestehen ernsthafte Zweifel.
• 2023: Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber kündigt und die AU passgenau bis zum Ende der Frist reicht, insbesondere wenn der Beschäftigte direkt danach eine neue Stelle antritt.

Wichtig: Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände. Eine einzelne zeitliche Nähe reicht nicht immer aus.

Wann der Beweiswert erschüttert ist

Gerichte achten auf typische Indizien. Bei einer Krankmeldung nach Kündigung sprechen vor allem diese Umstände gegen die Glaubwürdigkeit der Bescheinigung:

• Die AU deckt exakt die Kündigungsfrist ab.
• Mehrere Folgebescheinigungen enden jeweils passgenau mit dem Arbeitsverhältnis.
• Der Beschäftigte beginnt am Tag nach dem Ende direkt eine neue Stelle.
• Es gab vorher Ankündigungen wie „Dann bin ich eben krank“.
• Der Arbeitnehmer wird bei Tätigkeiten gesehen, die mit der Erkrankung unvereinbar sind.

Liegen solche Indizien vor, muss der Arbeitnehmer konkret darlegen und beweisen, dass er tatsächlich krank war, etwa durch Aussage des Arztes.

Krankmeldung nach Kündigung: Das kannst du als Arbeitgeber tun

Bei einer auffälligen Krankmeldung nach Kündigung stehen dir mehrere Handlungsoptionen offen:

1. Fakten dokumentieren: Datum der Kündigung, Zeitraum der AU, Folgebescheinigungen, Äußerungen.
2. Medizinischen Dienst einschalten: Über die Krankenkasse kannst du eine Begutachtung verlangen.
3. Entgeltfortzahlung prüfen: Bei erschüttertem Beweiswert kannst du die Zahlung verweigern.
4. Rechtlichen Rat einholen: Vor einer Zahlungsverweigerung ist eine Einschätzung sinnvoll.
5. Übergabe sichern: Wissen, Zugänge und Arbeitsmittel unabhängig von der Erkrankung zurückfordern.

Telefonische Krankschreibung und neue Stelle

Seit einigen Jahren können Ärzte Patienten bei leichten Erkrankungen auch telefonisch krankschreiben, in der Regel für bis zu fünf Tage. Voraussetzung ist, dass der Patient in der Praxis bekannt ist. Auch Videosprechstunden sind möglich.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine Krankmeldung nach Kündigung kann ohne persönlichen Arztbesuch zustande kommen. Das allein erschüttert den Beweiswert nicht, kann aber in der Gesamtschau ein weiteres Indiz sein, wenn mehrere solcher Bescheinigungen aufeinander folgen.

Besonders aufschlussreich ist ein nahtloser Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber. Wer am letzten Tag der Kündigungsfrist noch arbeitsunfähig ist und am nächsten Morgen voll einsatzfähig eine neue Stelle antritt, muss im Streitfall gut erklären können, wie es zu dieser schnellen Genesung kam. Gerichte werten diesen Umstand regelmäßig zulasten des Arbeitnehmers.

• Frage im Zeugnis- oder Abschlussgespräch nicht nach dem neuen Arbeitgeber, wenn du keine Grundlage dafür hast.
• Halte öffentlich zugängliche Informationen, etwa Profile in Karrierenetzwerken, mit Datum fest.
• Verzichte auf eigene Ermittlungen, die Persönlichkeitsrechte verletzen könnten.

Den Medizinischen Dienst einschalten

Hast du begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, kannst du von der Krankenkasse eine Stellungnahme des Medizinischen Dienstes verlangen. Die Kasse prüft dann, ob eine Begutachtung erforderlich ist.

Formuliere deine Zweifel konkret und schriftlich. Nenne Daten und Fakten, keine Vermutungen. In der Praxis erfolgt die Prüfung häufig erst nach einigen Wochen, sodass sie bei kurzen Kündigungsfristen nur begrenzt hilft.

Entgeltfortzahlung verweigern: Chancen und Risiken

Ist der Beweiswert erschüttert, kannst du die Lohnfortzahlung einstellen. Der Arbeitnehmer muss dann klagen und seine Erkrankung im Prozess nachweisen.

Wäge die Entscheidung sorgfältig ab:

• Chance: Bei klaren Indizien sparst du die Lohnkosten für den Zeitraum.
• Risiko: Kann der Arbeitnehmer seine Erkrankung belegen, musst du nachzahlen, zuzüglich Zinsen und Prozesskosten.
• Aufwand: Ein Verfahren bindet Zeit und Ressourcen.

Verweigere die Zahlung nicht pauschal bei jeder Krankmeldung nach Kündigung, sondern nur bei belastbaren Indizien.

Sonderfall: Kündigung während der Krankheit

Umgekehrt kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer bereits krank ist und dann gekündigt wird. Hier gilt eine wichtige Regel: Kündigst du aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, endet die Entgeltfortzahlung nicht mit dem Arbeitsverhältnis. Sie läuft bis zum Ende der sechs Wochen weiter.

Ein Anlass wird vermutet, wenn die Kündigung in engem zeitlichem Zusammenhang mit der Krankmeldung steht. Dokumentiere deshalb sorgfältig, aus welchen Gründen du kündigst.

Was ist mit dem Resturlaub?

Eine Krankmeldung nach Kündigung wirkt sich auch auf den Urlaub aus. Urlaubstage, die in eine Krankheit fallen, gelten als nicht genommen, wenn eine AU vorliegt.

Kann der Resturlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, musst du ihn finanziell abgelten. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bis zuletzt krank war.

Wie du Urlaubsansprüche korrekt berechnest, liest du im Beitrag zum Urlaubsanspruch in Teilzeit.

Darf ich bei Missbrauch fristlos kündigen?

Ist ein Arbeitnehmer nachweislich nicht krank und hat sich die AU erschlichen, kann das eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch das Ankündigen einer Krankheit für den Fall, dass ein Wunsch nicht erfüllt wird, kann als schwere Pflichtverletzung gewertet werden.

Die Hürden sind aber hoch. Du musst den Missbrauch beweisen können. Bei weniger eindeutigen Fällen ist eine Abmahnung oft der bessere Weg.

Detektiv einschalten: Wann ist das zulässig?

Bei konkretem Verdacht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann der Einsatz eines Detektivs zulässig sein. Voraussetzung ist ein auf Tatsachen gestützter Verdacht, nicht nur ein Bauchgefühl.

Die Kosten können unter Umständen vom Arbeitnehmer zurückgefordert werden, wenn sich der Verdacht bestätigt. Gleichzeitig musst du die Persönlichkeitsrechte und den Datenschutz wahren. Lass dich vor einem solchen Schritt unbedingt rechtlich beraten.

Prävention: Kündigungen klug gestalten

Viele Konflikte rund um eine Krankmeldung nach Kündigung lassen sich durch eine faire Trennungskultur vermeiden. Bewährt haben sich:

• Persönliches Gespräch: Kündigung nicht per Brief überraschend zustellen.
• Freistellung: Eine bezahlte Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs schafft Klarheit.
• Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Lösungen mit klarer Übergaberegelung.
• Wertschätzung: Respektvoller Umgang reduziert Frust und Trotzreaktionen.
• Wissensmanagement: Dokumentation von Prozessen, damit Ausfälle weniger wehtun.

Mehr zu Fristen und Kündigungen liest du im Beitrag zur Kündigungsfrist in der Probezeit.

Die Sicht der Arbeitnehmer

Bist du selbst Arbeitnehmer und nach einer Kündigung wirklich krank, gilt: Melde dich unverzüglich beim Arbeitgeber, lass dich ärztlich untersuchen und halte dich an die Empfehlungen des Arztes.

Bewahre Unterlagen über Diagnose, Behandlung und Medikamente auf. Sollte dein Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, kannst du deine Erkrankung damit belegen. Eine echte Krankmeldung nach Kündigung ist dein gutes Recht.

Checkliste für Arbeitgeber

1. AU-Zeitraum und Kündigungsfrist vergleichen.
2. Folgebescheinigungen und deren Enddaten notieren.
3. Äußerungen und Verhalten des Arbeitnehmers dokumentieren.
4. Bei begründeten Zweifeln den Medizinischen Dienst einschalten.
5. Rechtlichen Rat vor einer Zahlungsverweigerung einholen.
6. Resturlaub und Abgeltung korrekt berechnen.
7. Übergabe von Arbeitsmitteln und Zugängen sicherstellen.

Fazit: Sachlich bleiben, Fakten sichern

Eine Krankmeldung nach Kündigung ist für Arbeitgeber oft ärgerlich, aber nicht immer ein Missbrauch. Die Rechtsprechung gibt dir inzwischen gute Werkzeuge an die Hand, wenn die AU passgenau die Kündigungsfrist abdeckt oder weitere Indizien vorliegen.

Entscheidend ist ein sachliches Vorgehen: Fakten dokumentieren, Zweifel begründen und rechtlichen Rat einholen. So schützt du dein Unternehmen, ohne kranke Beschäftigte unter Generalverdacht zu stellen.

FAQ: Häufige Fragen zu Krankmeldung nach Kündigung